יובל סיוון: איך מתמודדים עם מגפת ההתפטרויות של עובדים מוכשרים?

כאשר אנחנו מדברים על מגפה, מיד חושבים על הקורונה שמלווה אותנו בשנתיים האחרונות. אבל אם תשאלו מנהלי כוח אדם ומשאבי אנוש מה המגפה שהם מכירים במסגרת תחום העיסוק שלהם, קרוב לוודאי שרובם ישיבו לכם "מגפת ההתפטרויות". רגע, עזיבה של מקום עבודה מסוים עלולה להשפיע וליצור אפקט גם על עובדים אחרים? התשובה היא כן, כפי שטוען יובל סיוון, איש חינוך ששימש בעבר מנהל פדגוגיה חדשנית במספר פרויקטים.
"אני אסביר למה הכוונה", מפרט יובל סיוון. "נניח שאתה נמצא במקום עבודה עם עוד 10-20 קולגות. אחד מהם החליט ביום בהיר אחד לעזוב לטובת מקום אחר. פתאום גם אתה מתחיל לשאול את עצמך שאלות - מה מצבי? אולי אני מפסיד תנאים טובים יותר במקום אחר? משכורת מפנקת יותר? משרה שבה אגשים את עצמי בצורה אידאלית? זו התנהגות טבעית ואנושית לבצע השוואה בינינו לבין אחרים".

ואכן, על פי כתבה שפורסמה לאחרונה באחד מהאתרים הכלכליים, נמצא כי בקרב יותר מ-40% מהשכירים עברה המחשבה לעזוב את מקום העבודה שלהם במהלך 2021. תחשבו על זה שוב - מעל 40%. זה מעיד הרבה על התנודתיות בשוק העבודה. אז נכון, בתעשיות מסוימות המספרים יכולים להיות נמוכים או גבוהים יותר, אבל המספרים הללו די משקפים את המצב.

לא הכל קשור למשכורות ולתנאים

אחד העובדים עזב? "נמצא עובד אחר שיחליף אותו", אומרים מנהלים רבים, שלא טורחים לבדוק מה הסיבה לעזיבת אותו עובד. "ההנחה הבסיסית של מנהלים רבים, היא שהשכר או התנאים של ההעסקה הובילו את העובד לעזוב", מסביר יובל סיוון. "אין ספק שזה חשוב, אבל ממש לא רק השכר וההטבות קובעים אם עובד מסוים יישאר או יעזוב. למשל, מחקרים שונים מראים כי תרבות ארגונית היא אחת הסיבות המרכזיות לעזיבות מרצון, ואפילו פי כמה בהשוואה לשכר. גם שינויים ארגוניים וחוסר ביטחון תעסוקתי מובילים לעתים לעזיבה".

בואו נצלול לרגע למונח 'תרבות ארגונית' שמשפיע מאוד על המוטיבציה של שכירים להישאר במקום העבודה. ברור לנו שהעובדים לא נמצאים בוואקום. משפיעים עליהם המון גורמים, כמו הרגלים, מערכות יחסים, אנשים קרובים, התנהגות, תרבות וכיו"ב. אותה תרבות ארגונית היא מקבץ של נורמות שמקובלות בחברה ומיושמות על ידי אנשי הארגון כולו. אותן נורמות גורמות לאחידות בקרב עובדים ונחשבות ל'מדבקות', טוען יובל סיוון. החל מסוגיות אתיות במקום העבודה, דרך אופן ההתנסחות במיילים וכלה בבחירת המתנה בחג.

לכן, לא פלא שמספר חוקרים אמריקנים והולנדים מצאו כי כאשר קולגה לעבודה מתחיל בגישושים לקראת איתור עבודה חדשה - בין אם הוא נפגש עם מראיינים ומראיינות ובין אם רק עדכן את קורות החיים שלו - הדבק עלול להדביק את חבריו למקום העבודה, שיחלו גם לרענן את קורות החיים ולהיכנס לאתרי דרושים. הבעיה הופכת לגדולה עוד יותר, אם אחד העובדים האיכותיים בארגון 'נדבק' גם הוא.

כולם מתחרים על מאגר עובדים לא גדול

תופעת התנודתיות בקרב עובדים איכותיים, מקבלת ביטוי חזק עוד יותר בענף ההייטק והסטארט-אפים - אך גם בחברות גדולות המעסיקות עשרות ומאות עובדים. הרבה מאוד חברות כאלה הפכו להיות מאותגרות בפן הגיוסים, ונכון לתקופת הזמן הזו, הן פשוט מתקשות למצוא עובדים איכותיים עבורן. "אין ספק שבישראל קיים מחסור במועמדים בעלי ניסיון. קיים קושי למצוא עובדי מו"פ בעלי ניסיון, וזו מגמה. המגמה הזוא לא באה בחלל ריק", טוען יובל סיוון. "בשנים האחרונות אנחנו עדים למספרים גדולים יותר של יזמים שהשאיפה שלהם היא בניית חברות גדולות עם כוח אדם גדול - מבלי רצון להימכר לאחר זמן קצר".

"לכן, אנחנו עדים לסבבי גיוס משמעותיים ולתקציבים שמופנים ישירות לטובת גיוסים איכותיים של כוח אדם", מסביר יובל סיוון. "אם נדבר על סטארט-אפים בישראל, במיוחד בתחום הסייבר, אלה גייסו יותר מ-5 מיליארד דולר בשנה שעברה, וזה יותר מפי שניים מההון שגייסו בשנה שלפני כן, שנת הקורונה. אין ספק שיש דרישה גדולה יותר לעובדים ולמעשה כל החברות מתחרות על אותו מספר עובדים לא גדול".

יובל סיוון מדגיש כי הדבר עלול להיות קשה במיוחד עבור חברות צעירות במיוחד שנמצאות בצמיחה מהירה: "החברות האלה צריכות לעסוק באופן מקביל בהמון תהליכים כדי שיהיה להן יתרון מסוים בשוק על פני חברות אחרות. הן צריכות לתכנן את הגיוס בצורה מוקפדת במיוחד, כך שהוא יסייע ליעדים שהוגדרו לחברה. אחרת - קל מאוד יהיה לפספס את המומנטום, ייווצרו עומסים ולחץ לגייס כוח אדם נוסף. נכון, זו השקעה, אבל מדובר בתהליך שצפוי למנוע מעובדים להישחק".

"חברה שעוברת תהליך צמיחה מהיר צריכה לדעת איך להפוך את התהליכים בה לאוטומטיים, וכך להתאים את עצמה למספרים גדולים", אומר יובל סיוון. "לדוגמא, אם ישנה מערכת חדשה שעליה העובדים נדרשים לעבוד, מומלץ ליצור סרטונים או מצגת מפורטת שיינתנו לכל העובדים והעובדות ללמידה באופן עצמאי, במקום שאלו יעברו חפיפה שתגזול זמן יקר. אלו תהליכים שנראים קטנים, אבל שימור הידע יוביל לקליטה מוצלחת יותר של עובדים חדשים - שיהיו עצמאיים יותר ויתקדמו מהר יותר".

מהירות וגמישות - שם המשחק החדש

בארגונים שונים, בדרך כלל עבור גיוס מוצלח בשיטת "חבר מביא חבר", העובד שמביא את העובד החדש זוכה לתגמול כספי מסוים. עם זאת, ממש לא חובה לתגמל בצורה חומרית את העובדים שאחראים על הגעת העובדים החדשים. "הכי חשוב לתווך את זה טוב לעובדים", מבהיר יובל סיוון. "אם העובד יידע שהגיוס ישפיע לטובה על סביבת העבודה ועל הצלחת החברה, התמורה החומרית היא שולית מאוד. חשוב שהעובדים יהיו רתומים לכך ויבינו את הצורך, יהיו חשופים למודעות הדגושים ויפיצו אותן".

וכן, ב-2022 ועוד הרבה לפני כן, מילת המפתח בגיוסים היא מהירות. "להיות מועמד זה דבר די נחמד. נלחמות עליך כמה חברות ומחזרות אחריך, ובניגוד למערכות יחסים רומנטיות, כאן זה לגמרי מקובל לנהל מספר תהליכי גיוס במקביל מול כמה חברות", מסביר יובל סיוון. "לכן, המעסיקים צריכים להיות עם יד על הדופק כל הזמן. אם זיהיתם מועמד מתאים, נהלו את תהליך הגיוס מולו באופן מהיר ויעיל. הדבר ייצור רושם טוב ויאפשר לכם להקדים את המתחרות".

חשוב להיות גם גמישים ולהבין ששוק העבודה השתנה בשנתיים האחרונות, מוסיף יובל סיוון. "בארצות הברית למשל, אני חושב שלא כדאי להגביל את תהליך חיפוש העובדים לאזור הגאוגרפי הקרוב של משרד החברה. אפשרי כבר לעבוד מהבית ומרחוק. אם מדובר בעובד טוב, זה בהחלט שווה את זה - והתמורה תהיה בהתאם. אבל הארגונים צריכים להבין שעליהם להיות גמישים".