מתן אופציות לעובדים

כמו מגוון חברות המציעות בונוסים והטבות שונות לעובדים, כך גם בעולם הייטק(ובעוד שווקים מעטים) מתאפשרת לעובדי החברות השונות, גם האופציה לרכוש חלק ממניות החברה. נדבך זה מגלם בתוכו גם מענק כספי לא קטן, אלא גם אמירה עם התחייבות של בעלי החברה אל מול העובדים. אך כיצד מימוש אופציות לעובדים באות הלכה למעשה? אילו פעולות יש להיעשות אל מול רשויות המיסוי הרלוונטיות?

אופציות ומימוש

אופציה היא בעצם הטבה אשר מאפשרת לעובד לבצע רכישה של מספר מניות של החברה, תחת מחיר מוגדר מראש. במרבית המקרים מדובר בחברות הייטק קטנות, כך שמחיר האופציות יהיה זול אך ובמקרה של אופציה בחברה מונפקת, מחירה של האופציה יהיה זול גם כן מגובה מחיר של מנייה נסחרת.
מועד מימושה של האופציה נקבע בד''כ על פי אחד מ2 הגדרות, ותק של עובד בחברה או השגת יעדים של החברה עצמה. במידה ואכן מומשה אופציה היא יכולה להניב סכומים יפים, לדוגמא אם בבעלות עובד אלפיים אופציות ומחיר ההנפקה עומד על כ50$ ומחיר המימוש הוא 10$ דולרים, הרווח לעובד יסתכם ב80,000$.

מיסוי ותקופות מימוש

את מועד הקצאת האופציה כמו שציינו מעל יש הגדרה שלרוב תהיה עד שנה, מועד זה נקרא ''cliff'' והוא שומר לא רק יעד של החברה או הבשלה מקצועית/טכנית, אלא גם על אופציות החברה מעובדים שלא תרמו די לחברה. כך למשל במידה ועובד מתפטר/פוטר לפני המועד, הוא לא יהיה זכאי לאף אחת מהמניות.
לאחר תקופת ה''cliff'' מגיע החלק העיקרי שהוא ''וסטינג'' ובו יחולקו במשך שנתיים עד ארבע שנים, כאלפיים אופציות. ב2003 שונה פקודת המס עבור אופציות לעובדים, כל זאת על מנת לעזור לחברות לשמר את העובדים שלהם. כך יוצא שכל הכנסה העולה על 64 אלף שקלים יחויב ב45% מס, ואילו בפקודת המס של הקצאת ניירות ערך לעובדים, גובה המס הינו 25% אחוזים.